为什么HR不喜欢空白期？因为有大把候选人没有空白期，且他们这一年里的业绩不错，HR何苦要雇佣一位有空白期的员工来增加用工风险呢？
为什么HR不喜欢空白期？因为一年的时间，人心有极大可能会散，重新收拾好再工作，并不是件容易的事。
为什么HR不喜欢空白期？因为你无法证明你的经验和技术还有价值，HR不想做这个“接盘侠”。
作为个人可能有一大堆关于个人休息一年的好处，但这对HR，对于新应聘的公司又有什么意义？雇佣关系建立的基础是双赢，HR凭什么要为空窗期可能存在的风险“买单”？
此外，对于职场空窗期很长（一年以上）的候选人，HR会特别“嫌弃”。这是因为长期失业不上班给人带来的影响会很大。前程无忧曾经发起了“长期不上班，人真的会废掉吗？”的调查，数据显示：57%的人认为长期不上班确实不利于人的发展，各方面会退化；有33%的人选择了“不好说，看人”；仅有10%的人选择了不会，认为上不上班都不影响个人的成长。显然大部分人并不看好长时间失业这种状态。
当然，HR不喜欢候选人有空白期，并不代表有空白期的个人去找工作一定没戏了。想要应对好这一问题，还是要从HR的顾虑入手。笔者回顾了以往的案例，发现HR的顾虑主要集中在下面三个方面：
1. 这段空白期对应聘者的业务技能造成多少影响？你是否可以很快进入工作状态？
2．当前职位对于空白时间长短的最大容忍度是多少？你是否适合这个职位？
3．这段空白是否会影响应聘者对于职业目标的确认？你是否能够在这个岗位上保持稳定性？
因此，我们在面试时要针对HR的这些顾虑进行应对，大致的思路可以如下：
1. 承认空白期，不要隐瞒。
2. 确认自己的优势，这些优势正好满足当前应聘的岗位，且在空白期这段时间里自己还在提升这一优势，比如参加了与应聘职位有关的培训等等。
3. 对于发生空白期的原因自己已经有反思，并且针对因空白期而产生的影响有了具体应对方法。
4. 从另一方面说明，这段职业空白对你相当宝贵。你利用这段时间思考了自己的职业和人生，能对自己更负责，也能做出更成熟的决定。
如果经过上述解释，HR仍然死盯着个人的空白期不放，那么劝一句，个人也不用“吊死在一棵树上”。说到底，个人能力才是决定公司雇佣意愿的主因，如果个人能力足够强，谁会在意空白期呢？ （完）
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