如何完善企业规章制度？
用人单位不断完善规章制度是企业发展的需要，用人单位指定的规章制度，要进行及时的修改、补充，不能制定好后就不管不问了，根据实际情况，依法进行修改，在修改时，可以采取如下策略：
01、根据劳动合同法规定的要求，需要修改企业规章制度时，向所有的员工发出书面通知，附上企业的规章制度，请员工阅读并提出意见或讨论建议，同时签字确认;
02、对于职工提出的方案，并非所有方案企业都要同意，企业仍旧可以与职工进行平等协商;
03、对于有些修改意见，如果大多数职工同意修改，其中一部分职工不同意修改，职工之间存在分歧，，企业如何修改完善规章制度，新的劳动合同法并没有给出明确答复，属于空白。因此，对于企业的规章制度，一定需要所有员工签字认可，否则，将面临不符合全体员工平等协商确定的必备要件;
04、对于新入职的员工，可以在新员工入职培训时，发放企业规章制度，要求员工阅读并提出意见或者建议，同时，签字确认;
05、对于员工所提出的建议或者意见，不论企业是否接受，都应当给与书面答复并形成书面纪录;
06、如果企业有必要进行对企业规章制度的修改，就要按照劳动合同法规定的程序制定完善;
07、对于部分规章制度，企业可以印刷成册，在最后一页上面明确写明，该页码是本规章制度不可缺少的一部分，企业职工在阅读后，将该页码撕下来，企业予以保存，作为职工收到并阅读的证据。
有些企业的老总看到这里就会说，太复杂了，但是没有办法，否则，就会承担败诉责任。 【合法建立与完善企业规章制度】 合法有效的劳动规章制度，是企业人力资源日常管理的重要依据，可以帮助企业进行规范化的管理运作。新的劳动合同法第三十条就规定，劳动者严重违法企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。新的劳动合同法赋予了企业在职工出现严重违反企业规章制度的情况下可以解除合同的权利，如果没有企业的规章制度，出现企业职工严重违反规章制度的情况下，也只能束手无侧。但是，如果没有依法制定的规章制度，就无法依据该条款解除劳动合同，即使劳动者违反了你的企业规章制度，甚至给你的企业造成了严重的影响。
因为劳动合同争议案件多数是举证责任倒置原则，一旦企业处理职工或处理违反规章制度的职工，，往往会承担不利后果，即使用人单位气的肚子疼也没有办法，这就是企业规章制度的作用。
一、规章制度不合法给企业带来的风险
(一)会带来行政上的风险责任
新的《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
(二)企业会承担不利的赔偿责任
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及到劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规的规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(三)直接导致企业规章制度失去法律效力
，用人单位根据《劳动法》第四条之规定及政策规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，。
虽然劳动法已经失去效力，被劳动合同法所取代，，将来可能会出台新的司法解释，但是现有的司法解释与新的劳动合同法的差距并不大，所以其有效性还需要持续一定时间。通过该条款，可以非常准确的传递一个信息，就是如果用人单位的规章制度不合法，违反了政策规定，将不能作为依据予以使用。
(四)不能作为处罚职工的依据
用人单位制定的制度如果不符合法律规定，其依据该制度作出的所有处罚可能都会面临无效的风险。如果将来员工与企业之间发生争议，企业就会承担败诉的风险。
(五)规章制度违反法律规定，职工可以随时单方面解除劳动合同
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。当然，劳动合同解除后，企业仍旧需要承担相应的赔偿责任并且还要支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、制定规章制度的策略
(一)企业在制定企业规章制度时，首先应当端正心态、调整思想。如果思想不调整，出来的规章制度就有可能会违反法律法规的规定。
原有的劳动法体制下，企业与职工之间的关系应该说是管理的关系，什么是管理呢?说白了，就是要服从，要听从，企业与职工之间的地位是完全不同的。而新的劳动合同法最关键的一点就是通过法律的方式，强行拉平了企业与职工之间的关系，由管理的关系改变成平等主体之间的合同关系，作为企业来说，思想就要发生转变，要与劳动合同法的精神相一致。
(二)不要在规章制度中出现违反国家法律规定。
如约定员工在劳动合同期间不得结婚生育，如果职工存在结婚生育，其中一个职工必须辞职等，还有，一些加工性的企业制定上下班搜身制度等，这些都是违反法律规定的，企业在制定规章制度时应当引起足够重视。
在制定一些企业规章制度时，应当注意法律上的规定，特别是一些强制性的规定，不得违背，此外，规章制度中还应当避免出现哪些没有责任的条款，因为没有处罚的条款或没有结果的条款是没有意义的。
同时需要提醒企业的一点是，企业制定的规章制度是否违反法律、法规的规定不是企业说了算，也不是职工说了算的，。
有些企业存在一个错误的认识，认为只要是企业与职工签订完劳动合同以后，我到劳动局备案以后，劳动合同与规章制度就合法了，这种思认识是错误的，企业应当引起重视。因为备案仅仅是一种行政行为，不代表其合法性。
三、规章制度的制定的原则
(一)主体需要合法
规章制度是企业的内部法律制度，是调整企业内部管理等各种规范性制度的总称，规章制度的制定也必须符合主体的合法性。具体来说，为了保证所制定的企业规章制度正在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度的制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行统一管理的行政机构，并由该部门代表企业单位制定并以单位名义发布实施。用人单位其他管理或机构不具有劳动规章制度制定的主体资格，只能参与规章制度的制定活动。
(二)明确效力范围、追诉力
在制定企业规章制度的时候，一定要明确规章制度的效力范围，更细一点，就是规章制度应当充分的阐明该制度对什么人有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等都是企业需要仔细研究的。
(三)程序合法
根据新的劳动合同法的相关规定，企业的规章制度的制定具有严格的制定程序、制定的规章制度内容要合法、规章制度要告知职工或进行公告。
(四)内容合法
规章制度的内容是否合法，直接决定规章制度的使用是否合法，基于该规章制度作出的决策是否合法的问题，所以，合法的规章制度是企业管理经营、用工不可或缺的要件。
(五)制度要严谨全面
企业规章制度在很多企业来说，应该视为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。一个合法的规章制度是处理企业职工奖惩的根本依据，是作为企业与职工签订的劳动合同的补充部分。
企业的规章制度需要制定，规章制度的制定内容要合法，更重要的一点是，规章制度要严谨，要具备可操作性，企业的人力资源或法务人员，在制定规章制度时，一定要考虑将来出现争议时候的举证责任问题，因为在制定规章制度时，自然的把很多的举证责任规则到企业身上了不要在制定制度的同时就吧企业推向不利的局面。
(六 )制度要公示
四、重点注意问题
(一)什么是严重违反企业规章制度应当明确
劳动合同法明确规定，严重违反企业规章制度的，企业有权解除合同并且不需要支付经济补偿金，但是，什么属于严重违反企业规章制度，不同的企业可能就有不同的理解。
很多企业认为，只要我的规章制度中约定了违反的行为，并且情况非常恶劣的，就应当属于严重违反企业规章制度了，那么，企业的这种认识是否正确呢?下面请看一则案例：
山东省潍坊市商业银行聘用了一名退伍军人担任保安职务，这个保安家庭非常贫困，生活非常节俭，有一天中午休息的时候，保安有个朋友来看他，他们在外面一起吃饭，中午喝了两瓶啤酒，吃过饭，他没有将啤酒瓶子扔掉，按照他的说法，想带回银行后，晚上下班时带回宿舍，有时间将酒瓶卖掉换钱。他刚进入银行，其中一个营业员同时对他说，小刘，能否帮我去买点饭，我这里忙，现在走不开，他也是一个乐于助人的人，可以，他满口答应，顺手就将酒瓶放在柜台上了。
刚好，这时候，银行纪检组进行监察，在银行柜台上发现了酒瓶子，于是就将保安叫到办公室，在保安写完书面监察后，就将保安开除了。理由是，银行规章制度中列明不得将酒瓶等器具带回银行。
保安不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，银行称，由于保安将酒瓶带回银行并摆放在银行的柜台上，给到银行里办理业务的客户留下非常恶劣的印象，造成了非常严重的后果，给银行的名誉造成了很坏的损失，所以，应当属于严重违反企业规章制度。
我们的代理意见是，虽然说保安存在过错，违反了银行的规章制度，不应当将酒瓶摆放在银行的柜台，但是，这种违反企业规章制度的行为并不属于严重违反企业规章制度，是否属于严重违反企业规章制度，不是银行一家说了算的，在银行的企业规章制度中，并没有列明什么情况属于严重违反企业规章制度，更没有列明这种摆放酒瓶的行为就属于严重违反企业规章制度的一种，所以，在没有明确规定的情况下，银行引用企业规章制度来对保安作出的开除结果没有依据。
最终，劳动争议仲裁委员会撤销了潍坊市商业银行对保安的开除决定，银行不服，，。 从以上案例可以看出，是否属于严重违反企业规章制度，并不是企业说了算，换句话说，，因为，对于同一种行为，可能在不同的企业单位，造成的后果可能都不相同，在这个企业可能属于普通违反规章制度的行为，到另外一个企业，可能就属于严重违反企业规章制度的行为了。所以，企业要想充分利用劳动合同法中规定的严重违反企业规章制度解除合同条款，就应当在制定的企业规章制度中或者企业的员工手册中明确列明什么情况下属于严重违反企业规章制度，否则，企业引用某种职工的违反规章制度行为认定属于严重违反企业规章制度而解除合同的，没有任何的法律依据。有的企业，我给他们列出了上百条属于严重违反企业规章制度的情形，将企业的风险降到最低。
(二)重大事项要分清
《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。
从该条款来看，对于涉及的职工切身利益的，除了规章制度以外，还有重大事项决定。那么，何谓重大，，笔者认为，只要涉及到变更职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的事项，都应当属于重大事项。也就是说，企业对上述事项的变更，并不一定通过修改企业的规章制度，有些是通过公司企业做出重大变更行为，比如，现在经济危机下的很多企业降低30%的职工工资行为，显然不是通过修改企业规章制度进行的，但是，该事项直接涉及到职工的工资报酬及利益，笔者认为，对于这些情况，应当属于重大事项，首先应该经过必要的制定程序，符合企业规章制度的制定程序，然后还要必须经过公示或者告知职工的公示与告知程序，否则，做出的决定是无效的，如果企业单方面降低30%的工资，就属于克扣职工的工资，行为无效。
当然，如果这种降低30%的工资行为，对于在劳动合同中已经约定具体工资的，在没有经过职工同意的情况下，即使经过了合法的制定与公示程序，对职工也是没有约束了的，因为企业的规章制度不能违反企业与职工签订的劳动合同的约定。
所以，重大事项的变化也是需要与制定企业规章制度一样，需要严格的程序的，希望一些企业能够引起足够的重视。 【规章制度公示程序】 规章制度的制定、修改、完善需要必要的程序，，提出方案和意见，，那么协商确定后的规章制度是否就已经具备法律效力了呢，显然不是，，那就是公示程序或者告知全体职工程序。缺少这个程序，同样，企业的规章制度也是无效的。
《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
规章制度在经过合法程序确定后，一定要经过公示职工，用人单位必须向全体职工公示，否则，不对职工产生效力。实践中，可以采取如下方式公示：
A、委托工会进行公示，并保留相关证据;
B、在入职登记表中增加上条款，声明职工在入职的时候，已经看到了企业公示的规章制度或者已经看到了公司企业的规章制度;
C、，并以适当的方式保留住相关的证据;
D、在劳动者签订的劳动合同中，明确列明职工已经阅读了企业的规章制度。并且要说明那些企业的规章制度，不能笼统地说企业的规章制度;
E、非常重要的一点是，企业要想让规章制度完全合法，最好是在已经具有的规章或刚刚通过的规章制度中，让职工阅读后签字认可，这个是所有规章制度系列文本中最关键的一点，正是由于这一点，很多的企业根本就没有做到，往往导致企业与职工出现争议纠纷后，职工否认看到过类似的企业规章制度，否认规章制度的效力，当然否认给予该规章制度所作出的各种决定。 许多员工说，在麦当劳等管理先进的企业里，不可能发生劳动争议案件，理由只有一个，就是企业与职工在规章制度上约定的非常明确，并且每一个规章制度的制定与完善都严格按照法律规定制定，并且最关键的一点是，制定后的规章制度不但进行公示，更关键的一点，使每一个规章制度都经过了所有的员工签字认可。这样制作的规章制度在法律上才是合法有效的。
对于职工入职以前的企业规章制度，这些大的公司都会在职工入职的时候签订大量的规章制度阅读证明，证明职工已经熟知企业的规章制度并按照规章制度内容完全履行。所以，这样的程序制定与告知的规章制度，每一位员工都知道是合法有效的，也就不会存在分歧，更不会存在案件争议的问题了。
F、关于如何进行公示。，在什么时间公示，公示的时间多长，在那里进行公示、公示地点是否必须所有员工都必经之地，如果没有这样的必经之地怎么办，这些在新的劳动合同法中都没有进行明确规定，一般司法审判程序中规定，如果企业有公示栏的，在公示栏的张贴视为进行了公示，但是，这种证据的保留比较困难。笔者认为，最好的情况就是让全体职工阅读签字。以备将来出现争议纠纷的时候没有合法的依据。再者，作为企业的规章制度，每一位职工也都有义务学习，所以在职工学习的时候签字认可制度并将签字后的资料企业进行保留。是非常重要的。
G、当然，公司还有其他的方式，比如用OUTLOOK、电子邮件、网站、宣传栏，这些都因为举证责任困难，建议不到万不得已，不要使用。
企业规章制度的公示或告知程序，使企业规章制度合法有效的必经程序，建议企业在制定好规章制度以后，一定要按照法律规定进行公示或者让所有职工进行签字，当然，对于不签字的职工，建议首先协商谈判，如果协商不成，建议及早防范。