规范夯实的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件，它主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误。二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行。三是内部控制及其实施过程管理。四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
实施人力资源管理信息系统，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信化后，人员的层次结构会发生变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等。
人力资源管理信息化不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等，还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素。
企业人力资源管理信息化要根据企业实际情况，不能盲求一步到位，要有长期规划与持续发展。要分阶段、分步骤循序渐进地推进人力资源管理信息化建设：首先解决人力资源管理效率问题，将相关人员从繁杂的例行性事务工作中解放出来;然后解决人力资源管理业务流程的规范问题，将符合本企业的、已成熟并优化的人力资源管理流程用信息技术加以固化，从而建设一个大型的人力资源管理信息化项目;最后解决人力资源战略开发与规划的问题，将信息技术与人力资源管理的模型、工具紧密结合，广泛用于企业管理的各个层面。
信息化管人练内功
在新的技术经济条件下，作为人力资源管理活动所必备的人力资源信息系统，应该能够实现多功能整合、预测、情景模拟和决策支持等管理功能，从而向企业各部门提供更大的支持和协作。
首先系统能在一定循环周期内向人力主管提供员工招聘、培训、提拔以及是否继续聘用的建议，并提供出周期内的计划。在发生经营策略、人事策略或是业务变动时，系统能够根据以往的政策变化内容和经营数据，通过预设的方法，自动预测和仿真可能发生的人员成本、绩效、人员流动和经营业绩的变化情景。对于企业业务有周期变化规律的情况，系统能够根据历史数据提前做出判断和建议，并在事前给出解决方案、分析人力资源变动的趋势、提供可能的人选，进行成本、绩效的预测。
其次企业对于系统的部分维护工作可以采用外包或是与其他部门协作的形式，同时通过员工自助式的服务功能，使人力资源管理人员从烦琐的数据录入维护工作中解放出来，把更多精力投入到人员的战略部署上。企业应根据实际应用中的需要，协同系统生产厂商进一步改进其功能，使其具备更高的灵活性和开放性，增强人力资源信息系统与企业其他管理系统的协作与整合。
最终当依赖更多的信息科技，管理者与员工对于信息科技的了解越来越深的时候，企业内人与人之间的感情如何维系、企业文化如何推进、企业目标如何获得认同等问题，都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考，以避免影响信息技术运用的效果与接受度。
总之，随着计算机技术的发展、实际操作流程的优化以及企业之间的兼并与重组，特别是人力资源管理理念的进步和管理功能的不断扩展，如何使人力资源管理信息系统更加灵活、价廉、更为人性化和功能更为完善，对于使用HRIS的企业是非常现实的问题，对于设计HRIS的厂商而言是严峻的挑战。如何应对这些未来的变化与挑战，是未来人力资源人员应该重视和研究的课题。