在公务员考核工作中，仍存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，这也是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》明确要求需要解决的问题。要实现公务员考核工作的公平、科学、合理，在具体操作中应注重克服五种现象，把握好五个关系：
一是克服为考核而考核现象，把握好考核规定与单位实际的关系
一些单位在年度考核中简单地照搬照抄上级考核规定，考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合起来，没有与每年的工作任务结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点，为考核而考核，失去了考核的目的、作用和意义。因此，单位在制定考核内容时应避免简单化、程式化，既要符合上级政策，还应体现自身实际，要与本单位本年度的工作目标、中心任务、突破创新相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
二是克服重评轻考现象，把握好民主评议与工作实绩的关系
在现实中，有个别单位仍存有重评轻考甚至以评代考现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现民主，索性交由职工划票解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了硬杠杠，考核结果势必软化、弱化。因此必须防止以评代考，坚持考评结合，并且还要科学合理地设置实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。
三是克服千人一面现象，把握好年度考核与平时考核的关系
千人一面现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴言之缺物或者似曾相识。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。所以把握好年度考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为年度考核积累第一手资料，年度考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，年度考核就成了无源之水、无本之木。
四是克服重定性轻定量现象，把握好定性考核与定量考核的关系
重定性轻定量现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入凭印象、凭关系、凭短期效应的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使软标准变成硬指标，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。
五是克服闭门考核现象，把握好内部考核与社会评价的关系
现时的考核，多数是单位内部运作，属于封闭式的考核，群众参与也仅限于单位内部同事而已，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。公务员既然是公仆，那么公仆当得称职不称职，理应交由外部服务对象去评判，服务对象最有发言权。所以，适时适当引入社会评价机制，拓展考核的外延，能够增强考核结果的公正性与全面性，能够促进公务员队伍整体服务水平的提升。引入社会评价机制应该循序渐进，不可能一蹴而就，因为其中涉及诸多需要解决的问题，比如思维定势的转变、社会介入的范围程度、评价指标如何设置等等，都需要统筹考虑，深入研究，科学把握。
（作者单位：山东省平阴县人力资源和社会保障局)