，对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理、工资福利和社会保险等人事管理主要环节做出了明确规定。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。
《条例》将于7月1日起正式执行，因涉及全国111万个事业单位、3153万事业编制人员而备受瞩目。看似简单的文体背后，隐含的问题却不简单：比如，如何建立能进能出、能上能下的用人机制；工资福利和社会保险如何落实，等等。
据了解，《条例》的配套文件仍待出台。人力资源和社会保障部(下称人社部)新闻发言人李忠表示，人社部今年将研究制定一系列相关制度，加强事业单位人事管理工作。
事实上，薪酬改革是事业单位改革中一块非常难啃的骨头；其中，需要直接挂钩的绩效工资评定标准就是一个大难题。如何解决这个难题，可能是事业单位此轮改革中最令人关注的方面。
工资将由市场决定
长期以来，机关与事业单位一直是紧密联系在一起的，而且多年来，，两者走的是同一条路径。
机关、事业单位跟企业单位的工资福利待遇差距，一直饱受争议。我国事业单位分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种类型。在很多人的意识中，全额拨款的事业单位"旱涝保收"，最具"含金量"，只要干好工作就能"衣食无忧"；而自收自支的事业单位则需要想尽办法去创收，员工感觉"压力山大"。
此外，自收自支事业单位和全额、差额拨款事业单位之间的工资分配水平差异也比较大，业内分析认为，主要原因是事业单位没有严格执行相关工资制度改革办法。
这一局面将于今年7月1日起发生改变。《条例》第七章第三十三条规定：国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
分析人士指出，正常的增长机制就是跟国民经济社会发展、社会可比人员的工资水平及其变动以及物价的变动等情况来安排事业单位工作人员收入的增长，让事业单位的工作人员能够共享国民经济社会发展的成果，同时使他们的收入与其所提供的公益性服务、绩效的好差挂钩，得到其应得的劳动报酬。
而如何落实工资正常增长机制，是接下来要面临的一道难题。对此，有专家开出了一剂良方："，就是要参考企业相当人员的工资水平情况来相应调整，所以现在很重要的是要建立健全企业相当人员的工资调查制度，了解社会平均工资的变化情况，据此安排机关工作人员工资的调整，在参考机关工资水平及其调整的基础上，相应安排事业单位工作人员工资的调整。"这也就意味着，工资增长机制出台后，事业单位的工资调整将不再简单由政府决定，而是跟机关一起由政府参照市场可比人员工资水平及其变动来决定。可以预见，随着经济社会发展和社会平均工资的调整，以及物价的变化幅度等，事业单位的工资水平将逐步增长，并与社会可比人员工资水平保持合理的比例关系。
参加社保谁买单
根据《条例》，事业单位及人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。而对于那些全由单位统一缴费的事业单位人员，习惯了享受和公务员一样的待遇，什么都不用个人交，有的连个人缴费额是多少都不清楚。
人社部人事科学研究院原院长、人社部中国人才研究会常务副会长吴江强调，事业单位都参保后，无论是哪类事业单位，个人缴费都应由参保人自己缴纳，不能由财政买单。否则这既有违社保制度的设计，也不利于公平原则。如果财政连这部分也负担，将使社保制度出现倒退。他还建议，根据我国养老险等社保多缴多得的原则，在事业单位人员参加社会保险时，有关部门还应适当鼓励参保者自己多缴费。
同时，吴江表示，参保时其单位缴费是否由财政负担，并不完全取决于事业单位类型，而很可能取决于各单位的财政拨款类型。他解释，财政对于事业单位的拨款类型分为全额拨款、差额拨款和自收自支三大类。简单来说，事业单位人员的工资由谁发，就是依此制定，分别是财政全额负担、差额负担和自收自支。事业单位参保时单位缴费由谁负担，很大程度上也将取决于这些单位的拨款类型，来决定财政是全额负担、差额负担，还是完全自收自支。
人社部专家咨询委员会委员、中央财经大学社保系主任褚福灵认为，目前有关部门对于加快推进事业单位人员参保，改革思路还不够清晰，有关部门应尽快研究确定下一步实施方案。
他举例，目前已参保事业单位人员的一个重大隐忧，就是很多事业单位人员虽然参保，但实际上没有或未足额缴费，其缴费年限是"视同缴纳"。一旦此类事业单位人员都并入社保体系，就为社保基金带来了一块"隐性债务"。
为避免企业参保者替这些"视同缴纳"的事业单位人员买单，褚福灵建议，今后在事业单位人员全部参保，完全加入社保体系后，还应将该群体基金单独划出，不与企业人员的社保基金统筹在一起，否则这些历史债务很难厘清。
至于谁给这些“视同缴纳”的历史空账买单，褚福灵认为也不必完全由财政兜底。他主张主要由相关参保单位负责，自筹资金解决。否则在目前人口红利转折点即将到来的这一阶段，企业社保基金再背上这笔历史包袱，将成为不能承受之重。
绩效量化难题
事业单位参保尚未启动，“涨薪”一说已是满天飞。“这是误读，建立正常的增长机制不能与涨工资画等号。”5月29日，一位人社部的人士表示，事业单位工作人员的工资水平与市场、绩效、社会平均工资以及物价都紧密结合在一起，近期并未有单纯给事业单位涨工资的消息。
据了解，此次改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资包括生活补贴、工龄补贴和岗位津贴，而奖励性绩效工资的分配将体现多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，用来发挥绩效工资分配的激励导向作用。但事实上，部分实施绩效工资的事业单位将这两部分奖金的比重大致定为1∶1，或者合二为一。
事实上，作为事业单位改革的重要一环，绩效工资改革推进并不顺利。：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，解决中小学教师的绩效工资；第二步，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
但对于这场只有时间起点而无结束点的改革，实施进度和效果一直“像雾像雨又像风”。“事业单位绩效工资改革运行这么多年，有的地方已经推行了收入与绩效考核挂钩的工资制度，并逐步增加了绩效工资在工资总量中的比重。但从全国范围来看，绩效工资制度在各地、各单位的实行情况很不均衡。”上述接近人社部的人士表示，即便有的单位实施了绩效工资，但个人收入里依然无法充分体现“绩效”的成分。
“事业单位绩效改革难以继续推进的主要难点就是绩效标准和钱。”中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示，事业单位绩效工资改革涉及事业单位较多，不同岗位、不同职别员工的工资变革情况较为繁杂，很多岗位无法量化。
据了解，国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，自由度很大，也容易走样。就目前而言，老师的绩效考核标准大都是以课时为主，而同时占事业单位人员大头的医疗以及研究人员的考核标准却更难界定。
绩效工资决定于绩效考核，而绩效考核决定于考核的标准，标准无法量化就很难落地，这也正是绩效工资改革进展缓慢的根源。
“需要建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制，这些机制要能反映出不同类型、不同领域、不同收入来源事业单位的具体情况，绩效工资改革绝不能是一种模式，应在分级分类管理基础上，对事业单位的‘绩效’进行科学界定。，人对人服务的绩效是很难界定的，这种绩效既要依循各自具体行业的内在要求，又要凸显其独特的公益价值，而市场和公益本身就是矛盾的。
“这次《条例》明确提到了建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，这不等于涨工资，但薪酬与能力、绩效联动的味道还是有的。”前述的人社部人士表示，对于事业单位绩效改革而言，这确实算是一种推动。