（一）企业要有可操作的发展战略
从目标管理角度来说。企业的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，企业的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反之，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才有明确的考核目标。考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。另外。企业的发展战略还要可操作，否则仍然是一纸空文。
因此，绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。
（二）组织结构图对各层次的岗位的关系要有准确的界定现在很多企业存在的一个问题是组织结构不合理。岗位职责不清。权责不明。造成业务流程不畅。影响企业的有序发展。
（三）岗位说明书对各岗位职责要有明确的描述绩效考核，从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的，但每个员工的岗位职责都是企业整体目标的重要组成部分，从理论上讲。所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。
（四）对员工的表现要有详细、具体的记录
绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度。对员工平时的表现有详细的跟踪记录，包括考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、立功记录、事故报告等。这样在考核时才能做到有据可依。否则，再切实的绩效目标也不能公正地考核员工。