在人们的心目当中，人力资源部只是“制定和发布文件的部门”、“捍卫规章制度的卫道士”或“打杂的部门”，甚至有的还被认为是企业老板的“线人”，“传话筒”，扮演了不光彩的角色。虽然，人力资源总监每天都在制定规章制度和工作职责，但自己的职责却弄不清楚。“欲改变世界先改造自己”，人力资源总监欲获得“新生”首先应明晰扮演的角色，为自己在企业中正确的定位。
首先，要一改往日人事部的简单的事务性管理，不能一味的灌输制度，强调统一的文化。既要为老板发声，也要为员工代言。今天，出色的人力资源总监必须有良好的沟通能力和EQ，不但要了解员工对企业的满意度状况，更要在保障战略决策的前提下保障员工的基本权利。比如案例中的工资结算方式，如果一味依赖人工计算难免纰漏，采用科学的管理系统则会通过计算功能、统计分析功能使薪资明细一目了然，不仅能节约时间提高工作效率，更能尽可能的避免劳资纠纷。
其次，人力资源总监应努力使自己成为行政管理的专家，致力于研究如何将企业的各项行政工作做得更有效益，充分应用各种新的管理工具使自己从事务性工作中脱身出来，去从事专业性工作的研究，在自身的业务范围内，提高效益或增值。而这些，无疑可以通过新型的IT管理软件来实现，将档案管理、薪资结算、考勤管理等这些常规的事务性工作通过管理工具系统化的处理，不仅是工作方式的创新，也为HR抽身去做更专业的工作提供了充裕的时间。久而久之，人力资源管理者能科学严谨的“选育用留”人才，势必能促使企业管理的良性发展。
最后，人力资源总监应该不断提升自己的综合能力，学习战略性地思考问题。要想人力资源部门达到“战略合作伙伴”的角色，除却提升工作效率，加强专业技能之外，还要促进对企业经营的了解，对公司整体业务推动的思考。而不能像从前做人事工作的思维，安于现状。事实证明，人力资源工作之所以不能被企业和社会认可，往往是由于自身缺少足够的上进心，思维习惯往往不能脱离固有的模式。因而，人力资源管理者想上升为企业战略伙伴位置，HR需要更多地从事人力资源管理的核心业务，比如建立高效团队精神的队伍、绩效文化等。学会授权，懂得时间管理，将自身业务中非核心业务部分转嫁出去，使自己有更多的精力学习、研究核心业务。了解公司经营状况和业务需求，根据需求提供人才储备和资源，为促进公司发展提供人力支撑。