建立考核激励机制
我国已进入全面建设小康社会，。在新的形势下，，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前工作中“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化，不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径，、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此，建立“立警为公，执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。
一、抓住核心，把握重点，准确、科学地构筑考核激励机制平台
，对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键，它直接关系着考核的目的和质量。过去，。但是，考核的内容不够具体，不够规范，效果也不够明显。因此，，民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据，全面概括民警工作的基本情况，主要包括“五个意识”即大局意识、、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。
德的核心是公，即立警为公，执法为民，并有全面服务小康社会，担负起 “三大使命”重任的坚定信念。
能，主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干，只有在“干”这个试金石上检验一番，才能有所鉴别，有所共识。
勤，主要是指民警的工作态度和办事效率，它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实，就是为党、、勤勤恳恳办实事，全心全意为人民服务。
绩，就是指民警的工作实绩，指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真，即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核，就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手，在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”：
一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定，而不能根据民警个人的状况定立，因为执法、执勤工作往往是单一、固定的，而民警是千差万别的。因此，制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前，，我们要以这次机构改革为契机，首先摸清各警种、部门的职能，然后确定履行这些职能的机构，同时定编、定员、定责、最后定任务，并形成方案、制度，使绩效考核标准规范化、制度化。
二是绩效标准应考虑全局性。“不谋全局者不足以谋一隅”，在制订绩效考核标准时，要坚持整体意识和“一盘棋”思想，按照整体优化原则，、各层次、各要素有机联系起来，既要注意各部门的利益和特点，更要注意整体的作用和效果，要从长计议，从整体计议，。
三是绩效标准应考虑社会性。“知己知彼，百战不殆”是《孙子兵法》的精髓，是古今中外军事家一致共认的军事思想。，也要做到“知己知彼”，要掌握社会治安情况、、经济、文化、民族、宗教等方面的情况，要对形势做客观冷静的分析，对过去的工作做客观的评估，对今后的形势做符合逻辑的预测。
四是绩效标准应考虑实践性。实践是检验真理的唯一标准，在制订绩效考核标准时，，必须进行广泛深入的调查;必须对来自各方面的信息进行“去伪存真，去粗取精”的筛选提炼;必须经过“从群众中来，到群众中去”自下而上，自上而下的民主决策和实践过程。只有这样才能避免目标项目失之偏颇、不得要领的问题，才能防止产生好高骛远、不求实际或拓手可及、鼠目寸光的考核标准。
五是绩效标准应考虑可操作性。我们制订绩效考核标准，最终目的是要去实践它、运用它，因此，制订的绩效考核标准，必须便于检查、考核、评比，必须坚持标准，保持考核、评比的可比性和可衡量性。并且，要为民警提供努力的方向，这个方向必须一目了然，而且有数量和质量两个方向要求。
六是绩效标准应考虑时间性。任何事物是处在不断的发展变化之中，绩效考核工作也必须始终遵守这一规律，要经历实践理论再实践的过程，尤其是绩效标准必须与时俱进，凡是与实际不符的要不断予以修订使之不断完善。
二、结合实际，综合施策，灵活、多样地运用考核方法和手段